Una evaluación de desempeño por año es cosa del pasado. Los cambios en las organizaciones suceden demasiado rápido y las personas esperan feedback con regularidad. Desde el área de Recursos Humanos (HR) es necesario desarrollar instancias cíclicas, transparentes, estructuradas y claras.
Llegó mitad de año y comenzó el período de evaluación de desempeño. Se trata de un proceso periódico para medir y evaluar el rendimiento de los colaboradores, establecer metas, recopilar datos, brindar feedback y promover el desarrollo.
Es ese momento donde tenemos que hacer un balance, hablar con nuestro jefe y resumir un año en una conversación uno a uno. Catarsis, estrés, euforia, felicitaciones, algunas lágrimas y seguimos adelante.
Este ciclo donde “Recursos Humanos nos hace completar un formulario” puede ser mucho más enriquecedor, dinámico y orientado hacia el logro de grandes cosas. En esta nota te contamos cómo desarrollamos el proyecto de evaluación de desempeño en Shake Again.
“En Shake Again contamos con un ciclo de evaluación de desempeño semestral, intuitivo y ágil, que nos permite tener feedback constante con nuestros colaboradores”.
El Proceso y las herramientas: Simplicidad
Contar con una herramienta de gestión del desempeño es esencial. Sin embargo, si es demasiado compleja, se puede transformar en un punto de dolor cada vez que inicia un ciclo de desempeño. En Shake la herramienta que utilizamos es simple y contribuye a la experiencia del colaborador.
A la hora de evaluar una herramienta de desempeño, recomendamos considerar los siguientes 3 factores:
- Experiencia del Usuario: Testear las herramientas con usuarios reales. Validar si la experiencia es intuitiva, sencilla y representativa al momento de hacer un balance del año. En Shake pulimos nuestra metodología gracias a la opinión de nuestros shakers.
- Guías de apoyo: Documentar el proceso y dar acceso a toda la compañía con transparencia. Dejarlo en un correo es correr el riesgo de que el trabajo se pierda en bandejas de entrada o carpetas archivadas. En Shake tenemos una guía de feedback efectivo para líderes y colaboradores. El proceso de desempeño está documentado y accesible para todos y cada inicio de ciclo ocurre dentro del entorno de nuestra herramienta de gestión.
- Centro de ayuda: Las evaluaciones de desempeño movilizan muchos sentimientos, miedos y dudas. Por lo tanto, los que llevan adelante este proceso tienen que ser expertos técnicos, pero también empáticos y generar confianza, pilar clave de nuestro equipo de talento.
El modelo de las mil preguntas: Menos es más
Vinculado al punto anterior, es habitual que las compañías hagan las evaluaciones por fuera de su herramienta de gestión porque “no hace lo que quiero que haga”. Muchas veces se aprovecha el contexto de la evaluación de desempeño para abarcar muchos ejes, que no son accionables. A esto lo llamamos “El modelo de las mil preguntas”.
En lugar de tener formularios extensos y que abarquen demasiados aspectos, es aconsejable:
- Aumentar la frecuencia de la evaluación de desempeño (semestral o trimestral en vez de anual)
- Fijar las preguntas/ejes esenciales (no más de 4) y dejar espacio para dos o tres adicionales, que varían entre cada ciclo. Hacer preguntas asertivas y enfocadas es un arte que requiere conocer tu organización.
- Desarrollar otras instancias de escucha como el eNPS, encuestas de ingreso y salida y encuestas de clima y bienestar.
El liderazgo: Claridad y calibración
Uno de los desafíos más importantes al momento de diseñar un ciclo de evaluación de desempeño es que los líderes de la organización se sientan involucrados y que la herramienta les sea relevante para mejorar el rendimiento del equipo.
Desde el área de People o HR (Recursos Humanos) es importante dar lineamientos claros para fomentar una instancia de feedback justa, constructiva y que refleje el presente real del equipo. Además, ofrecer instancias de calibración para líderes para que haya coherencia del feedback corporativo.
Objetivos y Compensación: ¿Vincular o no vincular?
Cuando los objetivos no están claros desde el inicio del ciclo, es normal que la conversación de feedback sea difícil. En esos casos, vincular los objetivos con la compensación puede ser una decisión desafiante, y sin una respuesta definitiva. Es preferible no relacionar objetivos con desempeño cuando la organización no tiene la madurez o claridad suficiente.
Algo similar pasa con los salarios y compensación variable. Para poder vincularlos de manera efectiva, es importante tener instancias de calibración y asegurar que los líderes brinden calificaciones honestas, sin sesgos relacionados a un incremento salarial o el pago de un bono.
A su vez, es importante ser flexibles y escuchar los pedidos particulares de cada líder o área dentro de la organización. La herramienta más importante para poder alinear los incrementos con la compensación es la estructura salarial.
Diversidad: Los mil y un modelos
Existen tantos modelos de evaluación de desempeño como compañías. Sin dudas, es uno de los mayores desafíos de HR. Por eso, lo más importante fue, es y será, conocer cómo es tu organización y qué modelo funciona mejora para tu equipo.
En Shake Again tenemos a disposición la tecnología necesaria para lograr un ciclo de evaluación de desempeño más frecuente, que representa los desafíos de la organización y contribuye a tomar decisiones de liderazgo acordes a los datos reales del equipo.
¡Súmate a Shake!
Si quieres formar parte de una empresa comprometida con el crecimiento de sus shakers, que ofrece un feedback frecuente, dinámico y orientado, envía tu CV a [email protected]. También puedes mirar las búsquedas abiertas en Linkedin o en nuestra web ¡Te esperamos!
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